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| 建设公司员工述职出新招 绩效管理呈现新面貌 |
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1月13日，建设公司举行机关全员2013年度工作述职，公司管理班子出席了此次述职会。本次述职与历年的述职不同，以往都是以部门负责人向公司高管作述职报告的形式开展，今年首次要求每一位员工都对本岗位上台述职，述职后全员对每一个员工进行逐一强制评分比较。
此次述职是建设公司在绩效考核管理方面的一次突破和尝试，公司管理层希望通过这种新的考核模式改变以往小范围讨论投票确定绩效结果的方式，使得考核内容多元化，考核方式更民主，考核结果更科学。此次考核改革取得了以下突破：
——全员评分，考核更民主
此次绩效考核的个人年度考核部分采取了全员评分的方式，76名员工均有权利对每一位员工进行打分，结合述职和日常工作表现，将所有被考核者进行两两比较，错位分级评分。由于是76人进行两两比较，所以考核的样本数被放大，有效回避了抱团评分、恶意评分、拉票等不良因素的影响。
——多方位考核部门和个人，全面反映员工绩效
绩效考核由两大主体构成。部门考核由部门绩效指标自评、部门互评、班子评分三部分组成，各方面评分各占一定比例，如此既能反映年度目标、分解责任指标的完成情况，又能落实各部门互相监督检查、增进沟通，同时又兼顾公司管理班子的权威。个人考核由季度考核和年度考核两部分组成，个人季度考核反映员工每个季度工作的完成情况和表现，由部门经理、分管副总、总经理逐级评分，而个人年度考核则是通过全员年末述职评分来反映员工全年的工作情况，如此既督促了员工及时落实日常工作，又鼓励了员工提高服务质量，促进沟通配合和团结友爱。
——部门与个人挂钩，团队成绩更重要
此次考核的又一亮点是部门考核与个人考核挂钩，个人的绩效成绩需乘以部门得分系数而定，因而部门工作的好坏直接影响个人的绩效。个人工作做得再好，部门成绩不理想，最终得分也不会高。如此便能促进员工更好地相互配合，相互帮助，注重团队精神，提升团队实力，牢固树立“个人强、团队强才是真的强”的发展意识。
——奖罚并重，不进则退
本年度的考核结果将作为年末绩效工资发放比例的排名依据，排名越靠前，公司奖励越多，排名靠后则获得的奖励越少。排名殿后，不但奖励少了，还将受到警告和惩罚，员工个人绩效考核得分连续两年排名在全体员工排名末3位的，将被视为不胜任现有岗位，由人力资源主管副总报经分管副总、总经理审议后进行岗位调整，调整期半年，调整期间工资按岗位工资80%发放。调整期间工作表现进步明显者，调整期满后经分管副总、总经理面谈审查后，转为上岗，否则不再留用。因紧系员工去留，有效遏制“大锅饭”的慵懒现象，有利于形成“比、学、赶、超”的优良风气，全面推进公司管理进步。 |
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